RSS

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI


PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI


Perubahan Dan Pengembangan Organisasi
             Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan - perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian - penyesuaian organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan - perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.

Cara Penanganan Perubahan
             Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange ).
             Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, dimana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat - alat kebakaran.
            Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.

Penolakan Terhadap Perubahan
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan - keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan - kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

Proses Pengelolaan Perubahan
             Proses perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai kualifikasi organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Pendekatan Perubahan Organisasi
             Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang - orangnya.


Pendekatan Struktur
             Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan - hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
             Pendekatan struktural melalui aplikasi prinsip - prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
             Pendekatan desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan - satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

             Pendekatan modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.


Pendekatan Teknologi
             Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya yang mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi - interaksi pada karyawan dan mesin - mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi, adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Pendekatan Orang
             Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Konsep Pengemabangan Organisasi

             Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi - kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilitas.


Sumber  :   http://www.anakciremai.com


  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS

KONFLIK


KONFLIK
Manajemen Konflik ( Management Conflict )
              Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.
              Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetisi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya. Persaingan terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuai, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebut siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi kuota penjualan yang paling banyak.

Jenis - Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu  :
1. Konflik didalam individu
    Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
    Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok
    Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
    Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
6. Konflik akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.

Metode - Metode Pengelolaan Konflik
Metode Stimulasi Konflik
              Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan, karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merangsang konflik yang produktif.
              Metode stimulasi konflik meliputi Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, Penyusunan kembali organisasi, Penawaran bonus, Pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan, Pemilihan manajer-manajer yang tepat dan Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

Metode Pengurangan Konflik
              Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana, akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
              Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

Metode Penyelesian Konflik
              Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara : Kekerasan ( Forcing) yang bersifat penekanan otokratik, Penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis, Penghindaran ( avoidance ) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, Penentuan melalui suara terbanyak ( majority rule ) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur yang adil.

Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadi antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Lini-staf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan - perbedaan di antara keduanya.
4. Konflik Formal-informal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.

Konflik Lini Dan Staf
              Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas mereka masing - masing secara efektif.
Pandangan lini :
Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga  :
1. staf melampaui wewenang
2. staf tidak memberikan advis yang sehat
3. staf menumpang keberhasilan lini
4. staf mempunyai prespektif yang sempit


Pandangan staf  :
1. Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat
2. Lini menolak gagasan baru
3. Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf


Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
1. Penegasan tentang tanggung jawabnya
2. Pengintegrasian kegiatan - kegiatan
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil - hasil

Sumber  :   http://www.anakciremai.com

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS

MACAM – MACAM TEORI MOTIVASI

MACAM – MACAM TEORI MOTIVASI

1. Teori Kebutuhan dengan asumsi: semua orang sama, semua situasi sama, dan selalu ada "satu cara terbaik"

1.1. Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow - Manusia Piramida

Abraham H. Maslow mendaftarkan 5 (lima) jenis kebutuhan manusia dari yang terendah hingga yang tertinggi:

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan akan rasa aman

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan status

5. Aktualisasi diri

1.2. Teori ERG Clayton Alderfer - Manusia Tiga Tingkat

Teori ini membagi kebutuhan hanya menjadi 3 (tiga) tingkat :

1. Kebutuhan Existence kebutuhan fisiologis dan rasa aman (dua tingkat pertama Maslow)

2. Kebutuhan Relatedness kebutuhan sosial dan struktur sosial (tingkat 3 Maslow) 3. Kebutuhan Growth kebutuhan pengembangan diri (tingkat 4 dan 5 Maslow)

2. Teori Perilaku Manusia Tikus

Teori ini mengamati pelbagai perilaku orang yang memang diasumsikan bisa diukur :

1. Jika seseorang memperoleh apa yang diinginkan, maka "penghargaan positif meningkatkan kinerja" (R+) 2. Jika seseorang menghindari apa yang tidak diinginkan, maka "penghargaan negatif meningkatkan kinerja" (R ) 3. Jika seseorang memperoleh apa yang tidak diinginkan, maka "hukuman menurunkan kinerja" (P+) 4. Jika seseorang tidak memperoleh apa yang diinginkan, maka "ancaman pemecatan menurunkan kinerja" (P )

2.1. Teori Efek Thorndike Manusia Pencari Kesenangan

Teori ini menyatakan bahwa jika yang dilakukan seseorang menyenangkan, ia akan lebih sering melakukannya; jika perilakunya buruk, ia pasti tidak akan mengulanginya. Jadi perilaku akan semakin melekat pada diri seseorang apabila:

1. Kesenangan atau kepedihan muncul seketika akibat suatu perilaku.

2. Kesenangan atau kepedihan tersebut terjadi berulang ulang.

3. Kesenangan atau kepedihan tersebut benar-benar dirasakan oleh orang tersebut.

2.2. Teori Analisis Transaksional Eric Berne Manusia Bermental Transaksi

Teori ini menyatakan bahwa salah satu motivator paling mendasar dan paling kuat bagi manusia adalah dihargai secara positif; menerima pengakuan pribadi dari orang lain. Seseorang membutuhkan "rangsangan" dari orang lain agar merasa puas secara emosional dan psikologis. Jika rangsangan positif tidak diberikan, mereka yang haus akan rangsangan ini akan semakin sulit diatur dan mengganggu hanya untuk mencari perhatian. Bahkan rangsangan negatif lebih baik dari pada diabaikan atau tidak menerima rangsangan sama sekali.

2.3. Teori Tujuan Manusia Bermental Sepak Bola

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

• Ia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan

• Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

• Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

• Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh

Bawahan harus menyetujui dan menerima tujuan itu. Bila mereka berpikir sebuah tujuan terlalu sulit atau tidak penting, ia tidak akan ter-motivasi untuk mencapainya.

2.4. Teori Kelompok Manusia Sosial

Teori ini menyatakan bahwa suatu kelompok kerja cenderung menerapkan norma norma produksi mereka sendiri, dan memastikan anggota baru mereka untuk mengikuti aturan yang dibuat kelompok ter-sebut. Untuk melakukan hal ini, kelompok biasanya memakai beragam mekanisme sosial agar anggota baru tidak berproduksi secara berlebihan atau kurang.

2.5. Teori Dua Faktor Manusia Berkembang

Teori ini menyatakan bahwa "kepuasan" dan "ketidakpuasan" adalah dua vektor yang berbeda. Seseorang dapat menghindari ketidakpuasan, tetapi hal ini belum tentu memberi kepuasan.

Pemuas : Pekerjaan menarik, Pekerjaan menantang, Kesempatan berprestasi, Penghargaan, Promosi jabatan.

Faktor Darurat: Gaji, Pengawasan, Kondisi kerja, Keamanan kerja, Status.

3. Teori Proses dengan asumsi:

• Perilaku ditentukan oleh berbagai macam faktor

• Setiap orang memutuskan sendiri perilaku mereka dalam organisasi

• Setiap orang memiliki jenis kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda beda dengan orang lain

• Setiap orang memilih rencana perilaku berdasarkan persepsi (harapan) seberapa jauh perilaku tersebut akan mencapai hasil yang diharapkan

3.1. Model Teori Lawler Manusia Pengharap

Teori ini menyatakan. bahwa bawahan harus diarahkan pada peng-hargaan di masa yang akan datang, dari pada belajar dari masa lalu. Bila mereka melihat kemungkinan adanya penghargaan berdasarkan usaha mereka itu, mereka akan semakin bekerja keras, kinerja meningkat dan penghargaan pun diberikan. Akibatnya, hal ini memberi kepuasan yang meningkatkan usaha.

4. Teori Kecenderungan dengan asumsi:

• Setiap orang berbeda

• Kepribadian berdampak pada motivasi

• Setiap orang memiliki kebutuhannya sendiri sendiri

4.1. Teori Tiga Kebutuhan McClelland - Manusia Prestasi

Teori ini menyatakan bahwa bawahan menginginkan 3 (tiga) hal dari pekerjaannya:

• Prestasi (need of achievement) - n-Ach

• Kekuasaan (need of power) - n-Power

• Perhatian (need of affection) - n-Aff

4.2. Teori Percaya Diri Manusia Yang Membatasi Diri

Teori ini menyatakan bahwa bawahan hanya dapat berhasil mencapai target yang mereka yakini dapat mereka capai.

4.3. Teori Keadilan J. Stacy Adam Manusia Adil

Teori ini menyatakan bahwa ketika kita membandingkan dengan orang lain dan kita merasa lebih buruk. Kita melihat situasi kita sebagai kurang adil. Bukan hanya merasa frustrasi, motivasi pun terpengaruh. Ada dua kemungkinan tanggapan:

• Mengurangi usaha sehingga penghargaan tampak adil (menurunkan motivasi)

• Berusaha meningkatkan penghargaan/pendapatan (meningkat-kan motivasi)

Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri dari organisasi tsb.

4.4. Teori Valensi Manusia Penjudi

Teori ini menyatakan bahwa manusia cenderung membuat pilihan dan mengambil risiko yang tersedia. Ia akan memilih perilaku yang akan memberinya hasil terbaik sesuai dengan apa yang diinginkan. Teori ini memungkinkan seseorang membuat keputusan secara sadar. Ada 3 (tiga) elemen penting:

• Hasil akibat apa yang mungkin timbul dari suatu perilaku

• Valensi seberapa baik atau menarikkan hasil tersebut?

• Harapan jika saya lakukan hal ini, akankah saya memperoleh hasil itu?

4.5. Teori X dan Y Donald McGregor – Manusia Baik dan Jahat

Teori ini menyatakan bahwa cara pandang seorang pemimpin akan mempengaruhi caranya memotivasi bawahan.


TEORI X – pemimpin menganggap bawahan :

• Membenci pekerjaannya • Membenci tanggung jawab • Tidak terlalu berambisi • Tidak mempunyai gagasan • Tidak mampu menyelesaikan masalah • Hanya memikirkan uang • Perlu dikendalikan secara ketat • Pemalas dan tidak dapat dipercaya

sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:

Mengatakan dengan jelas apa yang harus dilakukan, kapan dan bagaimana§ Membuat semua keputusan§ Melakukan pengawasan secara ketat §melakukannya Penghargaan hanya dalam§ Tidak menghendaki adanya partisipasi §seorang diri Mengharapkan kontribusi minimum§bentuk gaji

TEORI Y pemimpin menganggap bawahan:

• Menikmati pekerjaannya • Bersedia memberi kontribusi • Bersedia menerima tanggung jawab • Dapat membuat keputusan bagi diri sendiri • Mampu menanggulangi masalah masalah • Mampu membuat rencana rencana jangka panjang dan mencapainya

sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:

Memberi kesempatan untuk membuat keputusan atas§ Memberi tanggung jawab § Memberi mereka kesempatan memberikan saran-saran dan menjalankannya§pekerjaan Memberi penghargaan dengan cara lain, bukan hanya dengan uang§

Diperoleh dari "http://id.wikipedia.org/wiki/TEORI_MOTIVASI"

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS

ORGANISASI BERKAS INDEKS SEQUENTIAL

ORGANISASI BERKAS INDEKS SEQUENTIAL


Organisasi berkas indeks sequential adalah Berkas/file yang disusun sedemikian rupa sehingga dapat diakses secara sequential maupun secara direct (langsung) atau kombinasi keduanya, direct dan sequentialSebuah pohon (tree) adalah struktur dari sekumpulan elemen, dengan salah satu elemennya merupakan akarnya atau root dan sisanya yang lain merupakan bagian-bagian pohon yang terorganisasi dalam susunan berhirarki dengan root sebagai puncaknya.
Indeks disusun berdasarkan binary search tree dan digunakan untuk melayani sebuah permintaan untuk mengakses sebuah record tertentu

Kegunaaan Organisasi Berkas Indeks Sequential :
-Sebuah record dapat di insert atau di retrieve secara langsung melalui indexnya
-Sangat sesuai untuk proses secara on-lin
-Bisa juga diakses secara sequential
-Bentuk file yang paling banyak dipakai
-Dipakai bila file ingin selalu dalam kondisi up to date

Keuntungan dan Kerugian Organisasi Berkas Index Sequntial

Kentungannya:
Sangat cocok untuk digunakan menyimpan batch data ataupun individual data. Dibanding Sequential file, pemanggilan data menjadi lebih cepat.

Kerugiannya:
Access (pemanggilan) data tidak bisa disamakan dengan random (direct access file). Memerlukan adanya ruangan extra didalam memory untuk menyimpan index data. Memerlukan adanya hardware dan software yang lebih kompleks.


Jenis Acces yang di perbolehkan dalam Berkas Indeks Sequential

 Akses Sekuensial
 Akses Direct

Sedangkan jenis prosesnya adalah :

 Batch
 InteractiveStruktur Berkas Indeks sekuensial
 Indeks Binary Search Tree
 Data Sekuensial

Implementasi Organisasi Berkas Indeks Sequential
Ada 2 pendekatan dasar untuk mengimplementasikan konsep dari organisasi berkas indeks sequential :
 Blok Indeks dan Data (Dinamik)
 Prime dan Overflow Data Area (Statik)
Kedua pendekatan tersebut menggunakan sebuah bagian indeks dan sebuah bagian data, dimana masing-masing menempati berkas yang terpisah.

Alasannya :
Karena mereka diimplementasikan pada organisasi internal yang berbeda. Masing-masing berkas tersebut harus menempati pada alat penyimpan yang bersifat Direct Access Storage Device (DASD).


STRUKTUR POHON PADA SYSTEM BERKAS
Sebuah pohon (tree) adalah struktur dari sekumpulan elemen, dengan salah satu elemennya merupakan akarnya atau root dan sisanya yang lain merupakan bagian-bagian pohon yang terorganisasi dalam susunan berhirarki dengan root sebagai puncaknya.





Dari struktur pohon diatas menujukan adanya hubungan antara pay record update program dengan time program yang saling berteraksi pada bagian divisi masing-masing sehingga menghasilkan suatu bentuk susunan seperti gambar diatas.

Implementasi Organisasi File Indeks Sequential
Dua pendekatan dasar untuk mengimplementasikan konsep dari organisasi file indeks sequential yaitu

• Blok Indeks dan Data (Dinamik)
File indeks dan file data diorganisasikan dalam blok..File indeks memiliki struktur tree, sedangkan file data mempunyai struktur sequential dengan ruang bebas yang didistribusikan antar populasi record. Jika kita menginginkan penyisipan maupun penghapusan terhadap isi berkas, maka blok indeks dan blok data akan dibuat dengan sejumlah ruang bebas, yang biasanya disebut sebagai padding atau irisan

• Prime dan Overflow Data Area (Statik)
Berdasarkan struktur indeks dimana struktur indeks ini lebih ditekankan pada karakteristik fisik dari penyimpanan, dibandingkan dengan distribusi secara logik dari nilai key.Indeksnya ada beberapa tingkat, misalnya tingkat cylinder indeks dan tingkat track indeks.Berkas datanya secara umum diimplementasikansebagai 2 berkas, yaitu Prime Area Dan Overflow Area.

Kedua pendekatan tersebut menggunakan bagian indeks dan bagian data, dimana masing-masing menempati file yang terpisah. Karena diimplementasikan pada organisasi internal yang berbeda. Masing-masing file tersebut harus menempati pada alat penyimpan yang bersifat Direct Access Storage Device (DASD).


Kesimpulan

Secara umum dapat disimpulkan untuk master file dan program file kita dapat melakukan created, update, retrieval from dan maintenanced. Untuk work file kita dapat melakukan created, update, retrieval from tapi tidak dapat kita maintenanced. Untuk report file umumnya tidak di update, retrieve from atau maintenanced. Untuk transaction file, umumnya hanya dapat di created dan digunakan untuk sekali proses.



sumber
• http://webhendra.blogspot.com/2009/04/organisasi-file-dalam-arsitektur-sistem.html
• http://www.widianto.org/2009/10/16/sistem-berkas-2/
• http://menyen.blogspot.com/2009/05/sistem-file.html

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS

Motivasi Menurut Teori Valensi Manusia Penjudi

Deagestano H.S. 12108186, 2ka08

Motivasi Menurut Teori Valensi Manusia Penjudi

Teori ini menyatakan bahwa manusia cenderung membuat pilihan dan mengambil resiko yang tersedia, baik resiko kecil, sedang maupun resiko yang sangat besar. Teori ini sesungguhnya menyatakan manusia sangat pemberani / manusia super dalam hal pengambilan keputusan. Teori ini dapat juga disebut keputusan spekulasi. Ia akan memilih perilaku yang akan memberinya hasil terbaik sesuai dengan apa yang diinginkan dan tidak pernah tersirat akan akibat yang terburuk. Teori Valensi Manusia Penjudi memiliki dua hal akibat, yakni hasil yang terbaik dan hasil yang terburuk. Kepercayaan diri dan keyakinan akan keberhasilan setiap pengambilan keputusan adalah modal utama yang harus kita miliki untuk menghasilkan langkah yang berdampak positif. Didunia yang fana ini, tidak ada suatu hal yang pasti, semuanya masih kemungkinan - kemungkinan, maka sebagai manusia yang berpikir harus menjadi manusia super dalam pengambilan keputusan. Setiap pengambilan keputusan tentunya harus diiringi dengan persiapan - persiapan dari hal yang terkecil sampai yang terbesar, sehingga keberhasilan / kesuksesan yang akan kita peroleh. Teori ini memungkinkan seseorang membuat keputusan secara sadar.

Ada 3 (tiga) elemen penting dalam teori ini :

• Hasil akibat apa yang mungkin timbul dari suatu perilaku

Setiap perilaku / keputusan yang dibuat atau dilakukan secara spekulasi, maka akan diperoleh dua hal yakni hasil yang positif dan hasil negatif.

• Valensi seberapa baik atau menarik hasil tersebut

Hasil yang terbaik akan dicapai, apabila dilakukan secara baik dan benar termasuk juga persiapan - persiapan yang akan dilakukan sebelum membuat atau mengambil keputusan itu.

• Harapan jika saya lakukan hal ini, akankah saya memperoleh hasil yang terbaik

Bila dilakukan dengan penuh keyakinan dan kepercayaan diri yang tinggi, maka hasil yang akan diperoleh adalah berupa hasil yang positif.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS